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樓仲平:面對新生代員工,傳統管理者的角色需要重新轉變!
時間:2021-4-10    來源:文宣科     閱讀180次   


2020年,874萬畢業生走入了職場,而這些人幾乎清一色的“95后”。

很多用人單位都有過吐槽的經歷,評價部分“95后”:“不好管理,太有個性”。而且在這些職場新生代中,一言不合就離職的案例比以往更多了。

“說走就走”的背后,到底是源于草率沖動還是個性使然?是其他更多元的選擇還是多元的心理需要?

面對富有個性的新生代員工,我們可不能以“難管”兩字就把人拒之門外。那么,面對這樣的“新挑戰”,管理者該如何應對呢?下面,跟吸管妞一起看看吧!




“ 管理者角色需要重新確立 ”


在高度變化的新時代下,管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式,那就離淘汰不遠了!


面對不同的員工群體,尤其是個性鮮明的90后、00后員工。作為管理者,首先需要改變的就是傳統的管理者角色,重新轉變、扮演四個新角色:


管理者的四個“新角色”


小伙伴

在新生代員工面前,管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級,而是應當放下姿態,清空自己,和大家一起平等溝通,傾聽員工的想法和建議,成為員工的小伙伴!


管理者唯有跳出自己的框架去理解新生代員工,才能融入他們的新世界!


“雙童”年輕的中高層團隊合影


“雙童”透明、平等、開放的行政辦公區:打破行政體制機制籬笆,實施目標管理和層級開放,弱化上下級關系,讓管理者與員工平等就坐,開放跨部門溝通。

追隨者

很多管理者都說“新生代員工太有個性,很難管”。


在這個過程中,管理者習慣于“管”,而新生代員工恰恰是最不服管,這是管理者與員工之間思維模式的不同,導致了溝通的障礙,我們稱為“代溝”。


“雙童”樓仲平認為:“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化,更能理解新鮮事物,更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏,向年輕人學習,才不會被這個時代所拋棄。


樓仲平PPT分享

規劃者

對于新生代員工而言,相比“大餅”,他們更注重短期即得利益,但他們也希望獲得幫助和輔導,看重個人成長的發展機會。


因此,管理者就需要向規劃者這個角色轉變,規劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規劃者,更側重于通過組織目標的設定,為員工的職業發展提供幫助和承諾,讓員工更好地成長。


2013年,“雙童”完成團隊重組之后,團隊平均年齡不到30歲,大部分都是90后。


在與90后員工的接觸過程當中,樓仲平發現:相較于70后、80后來說,90后員工會有更高的自我實現需求,他們渴望展示自我并獲得他人尊重。


“雙童”的新生代行政員工團隊


因此,樓仲平對自己的管理者角色進行了重新定位,通過目標設立、規則訂立和激勵兌現,換位思考,盡可能的滿足新生代員工的心理訴求,從而實現“企業目標”與他們“個人目標”的契合,激發他們的潛能和創造力。

近兩年,“雙童”堅定推行自主經營模式、培養創業平臺(自營體),推動企業從“管理型企業”向“平臺型企業”轉變,從而形成“公司搭建平臺、員工努力創造,企業和員工共同成長”的協同共生關系。

樓仲平PPT分享

布道者

當企業發展到一定時期,管理者一定要學會轉變自己的管理方式,從現場管理者轉變為理論管理者,成為員工精神導師。


做人文思想和組織精神的傳播,關注員工職業培訓教育,體現企業的育人理念,這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。


“雙童”一直倡導建設學習型企業,定期舉辦員工學習會、優秀員工表彰大會,從而通過員工的成長而促進企業的發展!

>>>
和“雙童”樓仲平一起加入混沌大學吧,這里有深深影響樓仲平的思維模型課,也有能夠讓你迅速了解大咖創業底層邏輯的商業案例課,更有專家帶你分析機會的行業前沿課!


趕快加入吧,和樓仲平一起認知升級



2020年,874萬畢業生走入了職場,而這些人幾乎清一色的“95后”。

很多用人單位都有過吐槽的經歷,評價部分“95后”:“不好管理,太有個性”。而且在這些職場新生代中,一言不合就離職的案例比以往更多了。

“說走就走”的背后,到底是源于草率沖動還是個性使然?是其他更多元的選擇還是多元的心理需要?

面對富有個性的新生代員工,我們可不能以“難管”兩字就把人拒之門外。那么,面對這樣的“新挑戰”,管理者該如何應對呢?下面,跟吸管妞一起看看吧!




“ 管理者角色需要重新確立 ”


在高度變化的新時代下,管理者如果一直沿用以前的老經驗、老方式,那就離淘汰不遠了!


面對不同的員工群體,尤其是個性鮮明的90后、00后員工。作為管理者,首先需要改變的就是傳統的管理者角色,重新轉變、扮演四個新角色:


圖片

管理者的四個“新角色”


小伙伴

在新生代員工面前,管理者不應該再把自己塑造成“高高在上”的威嚴上級,而是應當放下姿態,清空自己,和大家一起平等溝通,傾聽員工的想法和建議,成為員工的小伙伴!


管理者唯有跳出自己的框架去理解新生代員工,才能融入他們的新世界!


圖片
“雙童”年輕的中高層團隊合影

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“雙童”透明、平等、開放的行政辦公區:打破行政體制機制籬笆,實施目標管理和層級開放,弱化上下級關系,讓管理者與員工平等就坐,開放跨部門溝通。

追隨者

很多管理者都說“新生代員工太有個性,很難管”。


在這個過程中,管理者習慣于“管”,而新生代員工恰恰是最不服管,這是管理者與員工之間思維模式的不同,導致了溝通的障礙,我們稱為“代溝”。


“雙童”樓仲平認為:“年輕人”是這個時代的主人。他們更能接受新的變化,更能理解新鮮事物,更能獲得新的機遇。50后、60后、70后們只能更努力地向年輕人靠攏,向年輕人學習,才不會被這個時代所拋棄。


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規劃者

對于新生代員工而言,相比“大餅”,他們更注重短期即得利益,但他們也希望獲得幫助和輔導,看重個人成長的發展機會。


因此,管理者就需要向規劃者這個角色轉變,規劃者這個角色其實對于管理者來說并不陌生。但這里所說的規劃者,更側重于通過組織目標的設定,為員工的職業發展提供幫助和承諾,讓員工更好地成長。


2013年,“雙童”完成團隊重組之后,團隊平均年齡不到30歲,大部分都是90后。


在與90后員工的接觸過程當中,樓仲平發現:相較于70后、80后來說,90后員工會有更高的自我實現需求,他們渴望展示自我并獲得他人尊重。


圖片

圖片

“雙童”的新生代行政員工團隊


因此,樓仲平對自己的管理者角色進行了重新定位,通過目標設立、規則訂立和激勵兌現,換位思考,盡可能的滿足新生代員工的心理訴求,從而實現“企業目標”與他們“個人目標”的契合,激發他們的潛能和創造力。

近兩年,“雙童”堅定推行自主經營模式、培養創業平臺(自營體),推動企業從“管理型企業”向“平臺型企業”轉變,從而形成“公司搭建平臺、員工努力創造,企業和員工共同成長”的協同共生關系。

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布道者

當企業發展到一定時期,管理者一定要學會轉變自己的管理方式,從現場管理者轉變為理論管理者,成為員工精神導師。


做人文思想和組織精神的傳播,關注員工職業培訓教育,體現企業的育人理念,這恰恰是作為新時代管理者要去追求的。


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“雙童”一直倡導建設學習型企業,定期舉辦員工學習會、優秀員工表彰大會,從而通過員工的成長而促進企業的發展!

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和“雙童”樓仲平一起加入混沌大學吧,這里有深深影響樓仲平的思維模型課,也有能夠讓你迅速了解大咖創業底層邏輯的商業案例課,更有專家帶你分析機會的行業前沿課!


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